INSERSIÓN LABORAL Y EMPLEO CON APOYO
Vamos a adentrarnos en conocer la Metodología de Empleo con Apoyo.
Dicha metodología se utiliza para la inserción laboral de personas con capacidades diversas, para facilitar el acceso al mercado laboral ordinario, especialmente para aquellas que presentan mayores necesidades de apoyo, mediante itinerarios individualizados, seguimiento y entrenamiento en el puesto de trabajo para facilitar el mantenimiento en el mismo. Además se ha ido extendiendo a personas en riesgo de exclusión social.
(Para las personas que quieran obtener más información pueden buscar en AESE- Asociación Española de Empleo con apoyo)
Dicha metodología se utiliza para la inserción laboral de personas con capacidades diversas, para facilitar el acceso al mercado laboral ordinario, especialmente para aquellas que presentan mayores necesidades de apoyo, mediante itinerarios individualizados, seguimiento y entrenamiento en el puesto de trabajo para facilitar el mantenimiento en el mismo. Además se ha ido extendiendo a personas en riesgo de exclusión social.
(Para las personas que quieran obtener más información pueden buscar en AESE- Asociación Española de Empleo con apoyo)
Aspectos a tener en cuenta:
- El puesto de trabajo se busca acorde al perfil profesional de la persona. Primero conocimiento de actitudes, aptitudes, formación, etc, después colocación. Adaptación del puesto de trabajo
- Se basa en la búsqueda de la autonomía, empoderamiento, autodeterminación, individualidad, toma de decisiones del usuario o usuaria
- Requiere una importante labor de marketing social
- Hay que saber introducir la figura profesional del preparador o la preparadora laboral en la empresa
- Se trabaja en diversos entornos: personal, familiar, empresarial, comunitario
- Se precisa profesionales cualificados, con conocimientos en resolución de conflictos, recursos sociales, habilidades sociales, mediación, improvisación, dinamismo, observación...
- En los centros especiales de empleo no se puede aplicar tal metodología puesto que se desarrolla en un entorno protegido
En el manual de la Asociación Europea de Empleo con Apoyo "Caja de Herramientas de la EUSE" podrán ver indicaciones a seguir en las diferentes fases de la aplicación de la metodología.
Dificultades observadas para su aplicación según experiencia personal:
- Escasas fuentes de financiación pública y/o falta de autofinanciación
- Inestabilidad laboral de los y las profesionales, contratos temporales
- Número elevado de casos asignados a cada profesional para poder aplicar la metodología (en la formación recibida se hablaba de ocho casos por persona a lo largo de un año)
- Falta de sensibilización por parte del sector empresarial, responsabilidad social corporativa y/o de profesionales para realizar una buena labor de marketing,
- Políticas, normativas orientadas mayoritariamente al empleo protegido
- Visión general de la sociedad sobre la discapacidad, más centrada en las limitaciones que en las capacidades, en proteger en lugar de enseñar y aprender
- En un principio, pueden percibir a la persona como una "sobrecarga", por la idea preconcebida de "tener que trabajar por dos".
Les invitamos a observar los documentos siguientes para profundizar:
Para finalizar:
- El Empleo con Apoyo utiliza diversas fichas, entre ellas, para medir el rendimiento, el tiempo dedicado a realizar las tareas en el puesto. Podríamos decir, que sirve de forma objetiva cuando hay diferencias entre lo que se comenta en la empresa y lo que observa el o la profesional, para que la propia persona sea consciente del descenso o aumento de su ritmo de trabajo, pero ¿no debería entonces hacerse lo mismo con el resto de trabajadores y trabajadoras? Establecer evaluaciones del desempeño
- ¿Marca diferencias la simple presencia del preparador o la preparadora laboral entre las personas a la hora de garantizar la normalización, aunque se entienda que se irá retirando a lo largo del tiempo?
- En su opinión, cuando se incorpora una trabajadora o un trabajador que padece alguna discapacidad ¿Le parece relevante comunicar al entorno en el que se desenvolverá dicha discapacidad?
- ¿Los incentivos y bonificaciones a la contratación han sido el pilar fundamental en el acceso al empleo?
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"Es más importante desaprender que aprender..."
Eduardo Punset "El viaje al poder de la mente"
Hola, desde el punto de vista de una futura Trabajadora Social, aún estudiante, me aventuro a contestar. He aquí mi hulmide opinión.
ResponderEliminarPunto 1: Creo que la evaluación del desempeño debería hacerse igualmente con el resto de trabajadores/as ¿por qué se le presupone a los trabajadores sin ningún tipo de dispacacidad que realizan el desempeño del trabajo de forma òptima? Igualdad para todos.
Punto 2: Creo que sí, que la presencia del preparador -entiendo que un profesional del Trabajo Social- marca direferencia con el resto. Creo que el preparador debería ser un propio compañero de trabajo, quizás tras haber realizado una "previa preparación" con él.
Punto 3: Si creo que es oportuno comunicar al resto del entorno la discapacidad del trabajador. No tiene nada de malo saber cual es su discapaciad para tenerla en cuenta a la hora de realizar el trabajos. Todos los trabajadores -aún sin discapaciad- tenemos unas fortalezas y debilidades que el resto de compañeros deben potenciar, reforzar o tolerar.
Punto 4: Creo que su influencia ha sido del 99,%. Si no hubiera discriminación positiva - ya se que el término discriminación, aún acompañdo del calificativo de positivo, gerera controversia y hay quienes se niegan a utilizarlo- en forma de incentvos, la contración de personas con discapaciad o sin ella pero perteneciente a ciertos colectivos (mujer, mayor de 45 años...) dificultaría la contratación de estas personas. Otra cosa que considero fundamental es la reseva de plazas a nivel de empleo público para personas con discapaciad.
Un saludo
Nieves
Muchas gracias Nieves por tu respuesta, nos gusta contar con todo tipo de opiniones porque eso es lo que nos hace crecer como profesionales, así que muy buena actitud.
ResponderEliminarEn relación a lo que comentas en el punto 2, el Empleo con Apoyo recoge los apoyos naturales como imprescindibles para ir retirando la figura de los y las profesionales. En cuanto a que asuma tales funciones un/a compañero/a de trabajo puede resultar complicado porque se deben poseer una serie de habilidades, formación y podría dificultar la colocación por suponer más trabajo, lo digo por la experiencia con las empresas, que mayoritariamente quieren una persona que sea lo más autónoma posible.
Con respecto al punto 3, a veces hemos tenido el debate de hasta que punto es relevante comunicar que la persona tiene "tal" discapacidad, es decir, si le impide realizar algunas tareas, o presenta características que se deban conocer, pero al igual sólo al círculo más cercano. Como nuestro trabajo es fomentar la autonomía siempre contando con la persona para que decida que información quiere dar y si lo puede hacer por él o ella misma mejor, para que no parezca que se queda en un segundo plano. Incluso recuerdo una empresa en la que desde Recursos Humanos nos decían que se iban a plantear esta cuestión, porque desde que comentaban que iba a empezar una persona con discapacidad ponían objeciones, aparecían prejuicios antes de conocerla.
Gracias
Bienvenida, esperamos seguir contando con tus opiniones
Hola, creo que sobre el punto tres teneis toda la razón, de debe respetar por un lado la privacidad de la persona y que sea la propia persona quien lo haga. Obvio que el empresario lo debe conocer.
ResponderEliminarUn saludo
Nieves